Les dispositifs

Entreprises

Le Plan de développement des compétences (PDC)

 Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences.
En accord avec l’esprit de la réforme, l’objectif est de passer d’un plan qui exposait un programme de formations à effectuer, à un plan qui décrit l’ensemble des compétences à acquérir par l’entreprise.
De même que le plan de formation, le plan de développement des compétences a pour objectif d’assurer le maintien dans l’emploi du salarié et de lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il représente l’ensemble des actions de formation professionnelle, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en place par l’entreprise pour les salariés.
L’action de formation se définit non plus en termes de programmes mais en termes de compétences professionnelles à acquérir.
Le plan est établi pour un an, et relève de la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de développement des compétences mais il y est fortement incité.

 Qui est concerné par le PDC ?

> Les entreprises : tout type d’entreprise peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences, quelle que soit sa taille ou son statut juridique.
> Les salariés : tout salarié peut être concerné par une action prévue dans le plan de développement des compétences de son entreprise. Il ne peut la refuser car elle rentre dans le cadre de son contrat de travail. Un refus serait considéré comme une faute pouvant justifier son licenciement, sauf s’il s’agit d’un bilan de compétences, d’une VAE ou d’une formation exercée en dehors du temps de travail.
La demande de formation peut être à l’initiative des deux parties. En revanche, si la demande émane du salarié, l’employeur est libre de refuser ou d’accepter.

Comment élaborer un PDC ?

La construction d’un plan de développement des compétences s’effectue en 4 étapes :

1. Définition par l’entreprise des compétences requises pour atteindre ses objectifs.

2. Consultation des salariés sur leurs besoins en compétences, notamment pendant les entretiens individuels.

3. Identification des moyens possibles en termes d’actions de formation et d’organisation externe ou interne. Budgétisation et planification de ces moyens.

4. Consultation des représentants du personnel.

Quelles sont les actions concernées par le PDC ?

Le PDC distingue deux nouveaux types d’actions : les formations obligatoires ou nécessaires et les formations non obligatoires.
Concernant les formations possibles, la réforme apporte une véritable souplesse quant aux modalités d’apprentissage, tant que les actions choisies permettent d’atteindre l’objectif professionnel. Ainsi peuvent être envisagées en plus des formations en présentiel, les formations à distance, les formations en situation de travail, les conférences, le tutorat ou encore le coaching.

• Les formations obligatoires ou nécessaires

Il s’agit de toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction dans l’entreprise. Ces actions doivent être effectuées sur le temps de travail et sont rémunérées en tant que tel.

• Les actions non obligatoires

Effectuées sur le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération. Si elles se déroulent hors temps de travail, elles ne donnent plus droit à une allocation de formation. Tous les 6 ans, le salarié doit bénéficier d’au moins une formation non obligatoire vérifiée au cours de l’entretien professionnel renforcé. A défaut, l’employeur pourra subir une sanction financière de 3000 € .Le plan de développement des compétences peut également proposer aux salariés de bénéficier d’un bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience et de formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme

Qui prend en charge le coût de la formation ?

Dans le cadre d’un plan de développement des compétences, le financement de la formation et la prise en charge des frais de restauration et d’hébergement occasionnés relève de l’entreprise.

Quelle rémunération pendant la formation ?

Si la formation a lieu pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est intégralement maintenue. Le salarié conserve également sa protection sociale : un accident survenu pendant la formation sera considéré comme un accident du travail.
Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié ne perçoit plus l’allocation de formation qui était versée auparavant.

Que se passe t’il après la formation ?

Il n’y a pas d’obligation de reconnaissance des compétences acquises par une évolution de poste ou une augmentation de salaire, sauf si l’employeur s’y était engagé ou si cela est prévu dans le contrat de travail ou la convention collective.

Reconversion ou Promotion par alternance – Dispositif Pro-A

Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation a fait place au dispositif Pro-A, conçu pour relancer la reconversion ou la promotion des salariés les moins qualifiés par alternance. Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation a fait place au dispositif Pro-A, conçu pour relancer la reconversion ou la promotion des salariés les moins qualifiés par alternance.

Dans le cadre du plan de relance de l’activité, le gouvernement renforce les crédits permettant de financer la mobilisation de ce dispositif de reconversion ou promotion par alternance. La période de professionnalisation avait pour objectif initial d’aider les salariés à conserver leur emploi dans l’entreprise, grâce à la formation en alternance.

Mais depuis quelques années, elle profitait essentiellement aux salariés qualifiés pour financer des formations courtes. Pour faire face à la transformation des métiers, le nouveau dispositif Pro-A veut permettre aux salariés peu ou non qualifiés de bénéficier d’une mobilité interne ou de changer de métier au sein même de leur entreprise, grâce à la formation par alternance.

Le dispositif vise particulièrement les secteurs pour lesquels la qualification se fait dans l’emploi ou qui ont des difficultés à recruter. Tout comme la période de professionnalisation, la Pro-A est fondée sur l’alternance entre activité professionnelle et séquences de formation. Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques, à une mise en pratique des nouveaux savoir-faire en entreprise. Ce dispositif a pour objectif de maintenir l’employabilité des salariés dans leur entreprise par la reconversion ou la promotion interne. 

La Pro-A est destinée aux :• Salariés en CDI (contrat à durée indéterminée)• Salariés en CUI (contrat unique d’insertion) à durée indéterminée• Salariés sportifs ou entraineurs professionnels, en CDD• Salariés en activité partielle. La Pro-A est à l’initiative soit de l’employeur soit du salarié et peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Pour sa mise en place, un avenant au contrat de travail précisant la durée et l’objet de la pro-A doit être signé et déposé auprès de l’opérateur de compétences. L’employeur doit désigner un des salariés de l’entreprise comme tuteur pour accompagner le bénéficiaire pendant cette période. 

La formation suivie dans le cadre d’une Pro-A doit répondre à l’un des critères suivants :• être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)• ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP)• permettre une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. La prise en charge de la Pro-A est assurée par l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise. Celui-ci peut financer tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Tout dépend du niveau de prise en charge fixé par la branche professionnelle. 

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, l’employeur maintient la rémunération du salarié. En revanche, si la formation se déroule en dehors du temps de travail elle ne donne droit à aucune rémunération.

SALARIES

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un compte individuel vous permettant de cumuler des droits à la formation professionnelle tout au long de votre carrière.
Il est créé à votre entrée sur le marché du travail, dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage) et utilisable tout au long de la vie.
Il est attaché à la personne et non au contrat de travail. Vous conservez donc les droits acquis même si vous quittez votre emploi.
Depuis le 21 novembre 2019, une application internet spécialement dédiée au CPF existe.
L’appli CPF a pour objectifs de simplifier l’accès aux formations et de redonner la main aux actifs sur leur avenir professionnel.
Les actifs, salariés et demandeurs d’emploi, peuvent désormais rechercher la formation de leur choix, s’y inscrire et la régler en ligne sur l’application CPF sans intermédiaire.
Voir tous les détails du CPF dans le Menu ‘’CPF’’ (lien à cliquer) Tout sur le CPF

Certaines formations sont communes aux salariés et demandeurs d’emploi, d’autres sont spécifiques.
L’espace privé sur www.moncompteformation.gouv.fr vous proposera une liste personnalisée en fonction de votre statut.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle PTP (ex-CIF) permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation

Depuis le 31 décembre 2018, le PTP est validé et financé par une nouvelle commission, la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Pour bénéficier d’un CPF de transition, vous devez impérativement demander une autorisation d’absence à votre employeur.
Le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), ou association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.
L’employeur ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.
La rémunération du salarié est maintenue en partie ou à 100% selon les niveaux de rémunération.
Le salarié, qui a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, bénéficie du maintien de sa protection sociale.
Le PTP est accessible au salarié démissionnaire si celui était en CDI au moment de la fin du contrat (temps complet ou temps partiel) et s’il a travaillé 1 300 jours en continu au cours des 60 derniers mois (5 ans) dans une seule ou plusieurs entreprises. Attention, il ne doit pas y avoir plus de 2 jours d’interruption entre les contrats de 2 employeurs.
Le salarié démissionnaire qui bénéficie d’une PTP peut recevoir sous condition une allocation Pôle emploi.

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